Ser Profesor Guía...
Hace 12 años
21 de noviembre de 2009
La Comunicacion
El funcionamiento de las sociedades humanas es posible gracias a la comunicación. Esta consiste en el intercambio de mensajes entre los individuos.
Desde un punto de vista técnico se entiende por comunicación el hecho que un determinado mensaje originado en el punto A llegue a otro punto determinado B, distante del anterior en el espacio o en el tiempo. La comunicación implica la transmisión de una determinada información. La información como la comunicación supone un proceso; los elementos que aparecen en el mismo son:
Código. El código es un sistema de signos y reglas para combinarlos, que por un lado es arbitrario y por otra parte debe de estar organizado de antemano.
El proceso de comunicación que emplea ese código precisa de un canal para la transmisión de las señales. El Canal sería el medio físico a través del cual se transmite la comunicación.
Ej: El aire en el caso de la voz y las ondas Herzianas en el caso de la televisión.
En tercer lugar debemos considerar el Emisor. Es la persona que se encarga de transmitir el mensaje. Esta persona elije y selecciona los signos que le convienen, es decir, realiza un proceso de codificación; codifica el mensaje.
El Receptor será aquella persona a quien va dirigida la comunicación; realiza un proceso inverso al del emisor, ya que descifra e interpreta los signos elegidos por el emisor; es decir, descodifica el mensaje.
Naturalmente tiene que haber algo que comunicar, un contenido y un proceso que con sus aspectos previos y sus consecuencias motive el Mensaje.
Las circunstancias que rodean un hecho de comunicación se denominan Contexto situacional (situación), es el contexto en que se transmite el mensaje y que contribuye a su significado.
Ej.: Un semáforo en medio de una playa no Emite ningún mensaje porque le falta contexto.
Desde un punto de vista técnico se entiende por comunicación el hecho que un determinado mensaje originado en el punto A llegue a otro punto determinado B, distante del anterior en el espacio o en el tiempo. La comunicación implica la transmisión de una determinada información. La información como la comunicación supone un proceso; los elementos que aparecen en el mismo son:
Código. El código es un sistema de signos y reglas para combinarlos, que por un lado es arbitrario y por otra parte debe de estar organizado de antemano.
El proceso de comunicación que emplea ese código precisa de un canal para la transmisión de las señales. El Canal sería el medio físico a través del cual se transmite la comunicación.
Ej: El aire en el caso de la voz y las ondas Herzianas en el caso de la televisión.
En tercer lugar debemos considerar el Emisor. Es la persona que se encarga de transmitir el mensaje. Esta persona elije y selecciona los signos que le convienen, es decir, realiza un proceso de codificación; codifica el mensaje.
El Receptor será aquella persona a quien va dirigida la comunicación; realiza un proceso inverso al del emisor, ya que descifra e interpreta los signos elegidos por el emisor; es decir, descodifica el mensaje.
Naturalmente tiene que haber algo que comunicar, un contenido y un proceso que con sus aspectos previos y sus consecuencias motive el Mensaje.
Las circunstancias que rodean un hecho de comunicación se denominan Contexto situacional (situación), es el contexto en que se transmite el mensaje y que contribuye a su significado.
Ej.: Un semáforo en medio de una playa no Emite ningún mensaje porque le falta contexto.
22 de septiembre de 2009
Evaluación del Desempeño como un proceso sistemático
Se puede hablar de la Evaluación del Desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimulación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, y que hayan realizado mediante una serie de instrumentos. En consecuencia podríamos decir que se trata de un proceso que consta de tres pasos importantes , los cuales son:
La descripción: Consiste en identificar que áreas debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas con el éxito de la empresa.
La medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre rendimiento evaluado, para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluación de desempeño.este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores llevadas durante un determinado periodo de tiempo y, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa desarrollen , la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores puede hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello , los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles información y el apoyo necesario para conseguirlo.
Un sistema de Evaluación de Desempeño tiene como finalidad:
- Establecer un estilo de dirección común .
- La vinculación de la persona al cargo.
- Entrenamiento.
- Promociones.
- Incentivos por el buen desempeño.
- Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y los subordinados.
- Autoperfeccionamiento del empleado.
- Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
- Estimulación de potencial de desarrollo de los empleados.
- Estimulo a la mayor Productividad.
- Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
- Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
La descripción: Consiste en identificar que áreas debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas con el éxito de la empresa.
La medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre rendimiento evaluado, para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluación de desempeño.este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores llevadas durante un determinado periodo de tiempo y, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa desarrollen , la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores puede hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello , los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles información y el apoyo necesario para conseguirlo.
Un sistema de Evaluación de Desempeño tiene como finalidad:
- Establecer un estilo de dirección común .
- La vinculación de la persona al cargo.
- Entrenamiento.
- Promociones.
- Incentivos por el buen desempeño.
- Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y los subordinados.
- Autoperfeccionamiento del empleado.
- Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
- Estimulación de potencial de desarrollo de los empleados.
- Estimulo a la mayor Productividad.
- Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
- Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño permite una mejor practica de supervisión facilitando compromiso con metas y planes de dirección, también existe retroalimentación y el reconocimiento, así como la continuidad de los comportamientos.
La Evaluación del desempeño facilita la gestión de recursos humanos en aspectos como detección de necesidades de capacitación , validación de criterios de selección, otorgamientos de bonos e incentivos al desempeño ,ajuste de remuneraciones, identificacion de candidatos para cargos de mayor responsabilidad e información para la toma de decisiones en las promociones y remuneraciones.
El proceso de evaluación de desempeño es tomado por los evaluados en la mayoría de los casos como un proceso independiente a la labor que ellos realizan, por lo que su compromiso con la organización no experimenta mayores cambios en el ámbito económico y de expectativas a un cargo superior.
La Evaluación del desempeño facilita la gestión de recursos humanos en aspectos como detección de necesidades de capacitación , validación de criterios de selección, otorgamientos de bonos e incentivos al desempeño ,ajuste de remuneraciones, identificacion de candidatos para cargos de mayor responsabilidad e información para la toma de decisiones en las promociones y remuneraciones.
El proceso de evaluación de desempeño es tomado por los evaluados en la mayoría de los casos como un proceso independiente a la labor que ellos realizan, por lo que su compromiso con la organización no experimenta mayores cambios en el ámbito económico y de expectativas a un cargo superior.
13 de septiembre de 2009
Nuevos Desafios para el area de Recursos Humanos
- Dejar registros escritos de cada movimiento.
- Carpetas de cada trabajador actualizada, (contratos, anexos, amonestaciones, licencias, vacaciones etc.).
- Decisiones basadas en criterios objetivos.
- Las decisiones deben afectar o beneficiar a todos por igual.
- Lograr acuerdos extra judiciales, es decir, evitar llegar a juicio con el trabajador.
- La causal de despido debe estar acreditada por hechos.
- Capacitacion del personal para enfrentar este nuevo desafio laboral.
- Contar con asesoria de personal especializado.
Desafìos para el Area de Recursos Humanos
- Dejar registros escritos de cada movimiento.
- Mantener carpetas de cada trabajador actualizada (contratos, anexos, cartas de amonestacion, vacaciones, licencias, etc.)
- Ca
Nueva Reforma Laboral 2009
Una nueva institucionalidad comenzó a regir el 31 de agosto de 2009. Se trata de la puesta en marcha de la reforma a la Justicia Laboral, que busca la superación de las eventuales diferencias que puedan surgir entre trabajador y empleador.
El lanzamiento se realizó en el 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, uno de los cinco tribunales especializados y cinco de competencia mixta que a partir de hoy resolverán los conflictos laborales que se presenten en la Región Metropolitana.
La puesta en marcha de esta 4º etapa es el mayor desafío par la implementación gradual de esta reforma, ya que para el primer año de funcionamiento se estima que los ingresos llegarán a las 124.963 causas, el 39% del total proyectado para todo el país.
El funcionamiento de la reforma laboral en Santiago contemplará el trabajo de 34 jueces especializados, 8 jueces mixtos y 42 defensores laborales, que de acuerdo a los resultados de las tres etapas anteriores no ha implicado una masiva judicialización de las relaciones entre los empresarios y los trabajadores.
Según las estadísticas del Ministerio de Justicia, en promedio las causas son resueltas en 2 meses. Del total de causas terminadas, el 43% son favorables a los trabajadores, un 45% concluyen en conciliaciones y solo un 2,8% son contrarias a los empleadores.
La nueva Justicia garantiza además defensoría jurídica profesional y especializada, además de gratuita cuando el trabajador no pueda pagarla, lo que se considera en caso de un ingreso menor a $385.000 pesos, también establece un proceso oral que agiliza y transparenta la evaluación de las causas
El cambio sustancial que tiene es la rapidez con la que se hacen los juicios, debido a que antes podían extenderse por más de 2 años y ahora será entre 45 y 90 días.
Estas defensas estarán situadas en las comunas de Santiago, Melipilla, Puente Alto, Talagante, Colina, San Bernardo y San Miguel, donde los próximos días se estará difundiendo información sobre el nuevo sistema.
Para esto el Gobierno ha realizado diversas gestiones como la conformación de una mesa de trabajo integrada por las Seremi de Justicia, Trabajo y Previsión Social, la Dirección del Trabajo y el Poder Judicial, para lograr capacitar al personal necesario y difundir los nuevos beneficios en grupos de trabajadores y empresarios.
El lanzamiento se realizó en el 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, uno de los cinco tribunales especializados y cinco de competencia mixta que a partir de hoy resolverán los conflictos laborales que se presenten en la Región Metropolitana.
La puesta en marcha de esta 4º etapa es el mayor desafío par la implementación gradual de esta reforma, ya que para el primer año de funcionamiento se estima que los ingresos llegarán a las 124.963 causas, el 39% del total proyectado para todo el país.
El funcionamiento de la reforma laboral en Santiago contemplará el trabajo de 34 jueces especializados, 8 jueces mixtos y 42 defensores laborales, que de acuerdo a los resultados de las tres etapas anteriores no ha implicado una masiva judicialización de las relaciones entre los empresarios y los trabajadores.
Según las estadísticas del Ministerio de Justicia, en promedio las causas son resueltas en 2 meses. Del total de causas terminadas, el 43% son favorables a los trabajadores, un 45% concluyen en conciliaciones y solo un 2,8% son contrarias a los empleadores.
La nueva Justicia garantiza además defensoría jurídica profesional y especializada, además de gratuita cuando el trabajador no pueda pagarla, lo que se considera en caso de un ingreso menor a $385.000 pesos, también establece un proceso oral que agiliza y transparenta la evaluación de las causas
El cambio sustancial que tiene es la rapidez con la que se hacen los juicios, debido a que antes podían extenderse por más de 2 años y ahora será entre 45 y 90 días.
Estas defensas estarán situadas en las comunas de Santiago, Melipilla, Puente Alto, Talagante, Colina, San Bernardo y San Miguel, donde los próximos días se estará difundiendo información sobre el nuevo sistema.
Para esto el Gobierno ha realizado diversas gestiones como la conformación de una mesa de trabajo integrada por las Seremi de Justicia, Trabajo y Previsión Social, la Dirección del Trabajo y el Poder Judicial, para lograr capacitar al personal necesario y difundir los nuevos beneficios en grupos de trabajadores y empresarios.
30 de agosto de 2009
Gestión de Personas
La Gestión de Personas realizada profesionalmente lleva a la mejora de las aptitudes y de las actitudes, por eso, Alfa Consultores 2009 entregará las herramientas a nuestros clientes para encontrar personas adecuadas y poder llevar el liderazgo en su empresa de forma más productiva, ofreciendo a los integrantes de la organización:
- Capacitación: En competencias tales como Liderazgo, Comunicaciones Efectivas, Relaciones Interpersonales, Trabajo en Equipo, Negociación, Manejo de Conflictos, entre otros.
- Asesoramiento y Consultoría: En áreas tales como Comunicación e Integración, Gestión del Cambio, Educación y Desarrollo, y compensaciones y Organización
29 de agosto de 2009
¿Porque no se me ocurrió a mi?
La creatividad es justamente la condición que nos ayuda a encontrar diversas soluciones a los problemas, sin embargo, podemos cultivar el pensamiento creativo, es algo tremendamente valioso.
El pensamiento creativo se ha encontrado por años con diversas trabas para poder germinar y dar sus frutos .Todos somos seres creativos pero es algo que se debe cultivar y, lo primero es sacarnos ciertos prejuicios de nuestras mentes como por ejemplo:
- La falta de auto confianza, debemos ser capaces de creernos y de reconocernos como seres creativos
- Perder el miedo a la equivocación, mal que mal ¿quién no se ha equivocado?, los errores nos llevan a perfeccionarnos y por ende a crecer.
Debemos ampliar lo más posible nuestro abanico de posibilidades, no quedarnos con la primera idea. - Quedarnos con la posición cómoda de que por años las cosas han sido así es perjudicial para el pensamiento creativo. Debemos atrevernos a cambiar en pos de la mejora continua, romper la rutina es el primer paso, los invito a ello.
Al parecer, ser creativos no es tan difícil, es simplemente que a medida que vamos creciendo y nos vamos insertando en una sociedad inquisidora para las mentes con visión futurista, sociedad en la que solo son aceptadas las ideas socialmente bien miradas.
Existen frases típicas que lo que hacen es aniquilar el pensamiento creativo, a menudo nos escuchamos a nosotros mismos decir “yo no soy creativo“, “a mí nunca se me ocurre nada”, todos somos creativos, es una condición intrínseca del ser humano. Confrontar con ideas creativas no significa que seamos personas conflictivas, como se cree en las empresas y en la sociedad en general.
La creatividad dentro de una empresa será primordial para determinar su éxito, además, atesorar las ideas de los trabajadores hará que estos se sientan participes en las decisiones de la empresa y de esta forma lograr que ellos SE PONGAN LA CAMISETA, sin embargo, la recolección de ideas creativas debe ser algo que no puede quedar al azar, sino, más bien, implementarlo como parte de la política de la empresa y hacerlo teniendo en cuenta algunos puntos:
- Informar los problemas a los trabajadores y en conjunto buscar las posibles soluciones.
- Reconocer públicamente todas las ideas sin que ninguna se haga parecer como absurdo o ridículo.
- Ejecute preguntas en las cuales sea necesario crear pensamiento creativo.
- Tener varias alternativas para una misma pregunta.
- Realizar reuniones con el único fin de recopilar ideas.
- Plasmar las ideas para que estas no se olviden (anotar o grabar).
- Buscar alternativas de respuesta en más de una dirección.
- Buscar alternativas en personas distintas entre sí para ampliar los puntos de vista.
Perder el miedo a romper con la rutina y atrevernos a hacer las cosas de forma un poco más creativa.
Tener un pensamiento creativo nos llama a la reflexión ¿cuantas veces desechamos nuestras propias ideas catalogándolas de tontas, ridículas, inaplicables y hasta absurdas?, lo primero que debemos hacer es, vencer los prejuicios en contra de nosotros mismos y reconocernos como personas creativas, y el mejor y mas sencillo consejo para eso es, volver a pensar y a ser como niños, libres y sin miedo a enfrentar los cambios.
25 de agosto de 2009
Consejos para abordar cambios laborales
Aunque el mercado laboral se ha visto afectado por la crisis económica internacional, este contexto también puede presentar una oportunidad para embarcarse en nuevos desafíos profesionales.
Así lo explican en Adecco, empresa líder de recursos humanos. Sin embargo, señalan que la decisión de cambiarse de trabajo es una que debe estar muy ligada a las competencias personales e inquietudes profesionales de la persona.
La jefa de selección de Adecco, Suyin Palma, recomienda considerar algunas variables antes de tomar este camino. La primera es identificar el motivo de la búsqueda de una nueva opción laboral. Esto implica evaluar el desarrollo profesional que esa alternativa ofrece y las implicancias económicas de este cambio.
Además, se debe realizar una revisión de las empresas y rubros que son de su interés. Esta exploración de opciones, explica Palma, debe estar basada en una postura racional y lógica respecto a las experiencias y las competencias que se tienen.
En el caso que una empresa le ofrezca una oportunidad laboral, o el trabajador haya postulado a esa compañía, es fundamental conocer esa empresa. Esto significa averiguar su presencia en el rubro, su competencia, e incluso a cuánto ascienden sus ventas.
Asimismo, es fundamental tener claridad respecto al cargo al que se postula, desde sus responsabilidades, proyecciones hasta sus horarios laborales.
Otro punto importante es prepararse para enfrentar una entrevista laboral y un eventual proceso de evaluación psicolaboral, explica la jefa de selección de Adecco.
Cierre e inicio de nuevos ciclos laborales
Una vez que haya decidido cambiarse de trabajo, deberá realizar un cierre efectivo del ciclo laboral en su actual empresa. Esto implica negociar los tiempos de ingreso al nuevo cargo, y realizar una entrega formal de su antiguo puesto a su sucesor y a la organización.
Debe tener en cuenta, también, que antes de asumir su nuevo cargo deberá concretar el acuerdo y firma de las condiciones laborales y económicas, a través de una carta oferta.
Publicado por Emol.cl
Economía y Negocios Online
08.07.2009
23 de agosto de 2009
22 de agosto de 2009
Evaluación del Desempeño
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
- Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
- Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
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